导读：传统纸媒要实现融合转型，首要的是其核心——新闻编辑部的转型。
社会学家韦伯曾言：“人类社会实际上是组织的社会。”媒介本身也是社会组织的一种。当前，新技术的发展引发了媒介组织生存环境的变化，而作为纸媒子系统的编辑部也必须转型，方能适应这种环境的变革要求。
当前，媒体的转型融合都还在探索中，虽然取得了一定的进展，但毋庸讳言，整体水平还相对较低，融合转型面临的问题、阻力和挑战还相当多。直面问题、化解阻力方是纸媒转型融合的应对之举。
组织是指人们为了达到某种目标，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。具体包括：（1）每一个组织都有其确定的目标，组织内的每个个体也都有各自的目标；（2）组织都有一定的结构，不同的组织有不同的结构；（3）每一个组织都有其特定的技术结构；（4）组织是一种有结构的整体活动。而组织的任务则是：（1）应付环境和技术的挑战；（2）满足组织成员的社会需求；（3）统一组织成员的认识，以实现集体的目标；（4）组织必须有效率，以最少的费用实现最大的目标。[1]
组织行为学研究发现，组织和成员个体都可能会抵制变革。从某种意义上说，这是积极的，它使组织行为具有一定的稳定性和可预见性。如果没有什么阻力的话，组织行为就会变得混乱而随意。但变革的阻力也有其显而易见的缺点，它阻碍了革新和进步。
媒体编辑部作为一个组织系统，包括组织目标、组织结构和设计、组织生产流程、组织管理、组织文化和组织成员等。其中，组织成员是组织中人的存在，是组织运行的核心主体。在编辑部的转型融合过程中，推进变革工作的主体是编辑、记者。如何通过一系列措施，转变员工对融合的观念、态度，提升员工的技能，促进转型变革顺利进行，也是编辑部组织转型应关注的问题。
个体抵制变革，主要包括五个方面的原因：习惯、安全、经济无保障、对未知的恐惧以及选择性信息加工。[2]下面笔者据此试作分析。
1.对未知的恐惧。媒体融合是大势所趋，它将带给传统媒体方方面面的改变和提升，但在看到曙光和希望时，也不能忽视融合过程的复杂性和曲折性。对于传统媒体而言，媒体融合是拯救与挑战并存，既是一个脱胎换骨的重塑过程，也是一个伴随着阵痛的煎熬过程。
变革是用模糊和不确定性代替已知的东西。对传统媒体的采编人员而言，媒体融合带来的变革将是持久和深远的。媒体组织的转型融合变革，除组织目标、生产方式、生产流程、组织结构会做出相应的革新调整外，最重要的就是编辑、记者的工作目标、工作环境、工作方式的变化，这就要求编辑、记者具备适应新环境的知识和技能，而过去那种熟知的且已成为习惯的工作环境和方式就面临转变，积极转变与坚守原有方式相比需要付出更多，因此难度也随之增加。
2.对收入的担忧。纸媒编辑部要转型，需要引进新的技术，创建新的工作平台，创造新的工作环境，是对原有工作环境和工作方式的全面革新。个体面对这种变革时，会担心难以适应新的环境和工作规范，担心变革可能会降低其收入，影响其稳定和安全，因而充满了对未知领域的恐惧，这也会成为阻力。
3.对习惯的依赖。人类是有习惯的动物。生活环境很复杂，个体每天必须做出各种大大小小的决策，但并不需要对这些决策的所有备选方案一一考察，为简便、高效起见，个体往往依赖于习惯化或模式化的反应。但是当面对变革时，以惯常方式做出反应的趋向往往会成为变革的阻力。
过去，传统的文字+图片报道，依靠单一的报纸载体来传播，流程相对简单。走向媒体融合，传统的纸媒采编人员需要学习很多：内容获取方面，要学文字、图片、音频、视频的采访；内容制作上，不仅仅要会写稿，还要会音视频的编辑制作；内容传播上，还要学习移动传播时代的传播特点，学会融合报道、多平台立体化传播，去争取最大化的传播效果。这对传统媒体的采编人员而言，也是一个大的挑战。
4.对职业前景的不安全感。对于一个组织来说，做出变革不仅仅是为了维持生存，更是为了提升竞争力。但是，媒体融合涉及面广、投入多、难度大、时间长、见效慢，对于传统纸媒而言，转型融合难度相当大。近年来，面对移动互联网的迅猛发展，不少纸媒停刊或休刊，不少传统纸媒采编人员外流，就是明证。在这种背景下，对于媒体中的采编人员而言，融合转型发展前景的不确定性，大大增加了对职业发展的担忧。
5.对认知的偏差。个体通过知觉塑造自己的认知世界，这个世界一旦形成就很难改变。为了保持知觉的完整性，个体会有意地对信息进行选择性加工，他们只听自己想听的，而忽视那些对自己已建构起来的世界形成挑战的信息。因此，在面临变革时，很可能“因循守旧”，而不愿去承担尝试变革可能带来的潜在风险。
需特别注意的是，个体的“变革阻力”不一定会以统一的方式表现出来，阻力可以是公开的、直接的，但也可能是潜在的或延后的。公开和直接的阻力最容易处理，但潜在的或延后的“变革阻力”的发现和处理则会相对困难。潜在的阻力十分微妙，它可能会降低对组织的忠诚度，丧失工作积极性，增加错误率，因此也更难识别。
组织是否要进行变革？组织变革一般何时发生？组织行为学理论认为，这取决于组织决策者的判断，而判断的参照即是对变革收益和变革成本的权衡。当收益大于成本时，变革发生；当收益小于成本时，变革不会进行。变革的发生主要基于三个方面的因素：对现行状况的不满、理想方案的有效性、实现理想方案的现实性。这三个因素相互结合、相互促进，共同决定了变革的收益。[3]
组织就其本质来说是保守的，组织及其所属子系统也会积极或消极地抵制变革。在媒体组织层面以及组织子系统层面，也存在着抵制变革的因素。抵制变革的组织阻力主要有六方面：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有权力关系的威胁以及对已有资源分配的威胁。[4]
1.对已有资源分配的威胁。变革，是否会导致预算减少、人员减少、收入减少呢？组织行为学研究发现，组织中控制一定数量资源的部门，常常视变革为威胁，而那些最能从现有资源分配中获利的部门，常常会对可能影响未来资源分配的变革感到忧虑。
当前的纸媒转型融合，有的是一个报社内部的转型融合，有的是行政命令之下不同媒介组织之间的融合，种类颇多，形态各异。纸媒编辑部是由多个采编部门组成的，各采编部门所掌控的资源、人员、预算等各不相同，如进行编辑部的转型变革调整，势必对各部门原有的资源进行调整再分配。编辑部要转型，就要进行组织结构调整，以与新的组织目标和生产流程相匹配，但组织结构调整就会对部门、人员进行重组，如果这项变革能增加该部门的收益以及部门人员的收益，那自然会很受欢迎；如果变革将使得原有收益降低甚至被剥离，部门以及部门人员便会阻碍或消极应对变革的推进。
2.对已有权力关系的威胁。组织行为学研究显示，组织内部任何决策权力的重新分配，都会威胁到组织长期以来已有的权力关系。过去，纸媒编辑部主要的传播载体就是报纸，有其自身的组织结构，而组织结构某种意义上就是一种权力结构，处在什么位置上的采编人员，就有相对应的权力。编辑部进行适应融合的组织转型，就是要按融合媒体的发展目标、生产流程要求对原有组织结构进行调整，而这不仅会涉及编辑、记者工作方式、认识观念的转变，也会涉及编辑部管理层人员的变更、权力结构的调整。而管理层掌握有一定的决策权和话语权，是融合转型的中坚执行人员，因此，当编辑部面临组织转型时，这些管理人员不但可以影响转型的目标、方式、节奏，还可以影响转型的力度、规模、成效。由于这种转型涉及管理层人员的切身利益，因此，有时来自这方面的阻力还相当强大。
3.对专业知识的威胁。组织中的变革可能会对专业群体的专业技术知识水平提出新的要求。当前，纸媒编辑部转型源自新技术的推动，因此，转型后的融媒编辑部必然要构建起新技术支撑的工作平台，而这要求编辑部的各个岗位的人员都要掌握新技能，进而要具备适应新工作环境的专业知识，这对原有编辑部的所有人员都是个挑战。在过去，报纸编辑部处理的主要素材是文字和图片，而转型就要引入音频、视频、网络等传播手段，还要采用适合移动传播的传播方式，工作内容变了，生产流程变了，要求的标准也必然会变化，这需要从编辑、记者到编辑部的管理层都掌握新的工作技能，学习新的专业知识，原有的知识架构自然难以适应已经发生变革了的环境。
4.结构惯性的制约。组织行为学研究发现，组织有其固有的机制可以保持其运行的稳定性。例如，在工作标准方面，组织一旦建立，就会有规范化的工作说明书、规章制度和员工必须遵从的工作程序；而在人员聘用甄选方面，一个新员工进入一个组织需要经过仔细的甄选，符合要求才能进入，上岗前还要经过系列培训，其目的就在于强化组织对员工具体的角色要求和工作技能，之后在工作中组织还会有奖惩等。这些举措，一方面，使得组织运行能保持相对稳定；另一方面，正是通过这些工作所具有的结构惯性，组织在不断地塑造和引导个体的行为，使其遵从其标准。长此以往，结构惯性便具有维持组织稳定的作用，使此组织区别于彼组织。
纸媒编辑部即是如此，虽然不同纸媒的编辑部初看大同小异，但细察会发现很多的不同，便是结构惯性使然。如，纸媒编辑部会有其编辑理念、操作规范来对采编人员进行要求，便于纸媒产品质量长期保持稳定。但当前纸媒要通过转型实现融合，需要再造新的生产流程，调整原有的组织结构，生产更多的满足受众需求的新产品，而原有的结构惯性在这里便会成为阻碍变革的因素之一。
5.有限变革的制约。组织是由一系列相互依赖的子系统组成的，在进行组织变革时，不可能只对一个子系统实施变革，而不影响到其他的子系统。所以，对子系统的有限变革，可能会因其他系统的问题而变得无效，这就要求组织变革时注意各子系统的相互关联性，要协同推进。
这个研究发现提醒我们，在进行纸媒编辑部的转型变革时，既要关注编辑部内部各子系统的相互关系，如注意转变组织目标、生产流程再造与组织结构调整相协调、组织管理与组织文化相一致，同时还要注意编辑部与经营部的关系，要步调一致来推进纸媒的融合转型。只对流程实行优化，或只单纯引进新技术，缺少相关子系统的配套改革，将难以取得整体的推进效果。
6.群体规范的约束。个体是生活在群体中的，通过群体来实现其价值。组织行为学研究发现，在进行组织变革时，即使个体想改变他们的行为，但群体规范很多时候也会成为其约束力。由于个体在一起长期工作，形成了大家都认可的群体规范，而这种规范反过来会以某种方式对个体形成压力。当新的变革被引入，欲打破原有已建立的群体规范时，自然会遭到极大的抵制。
鉴于组织变革时，可能或多或少存在个体和组织两个层面的约束和阻力，在进行纸媒编辑部组织转型变革时，要注意这些阻力因素，并采取相应的举措来减少和化解阻力，循序渐进推进转型走向融合。
1.统一认识。在进行媒体融合之前，要对其艰巨性和复杂性有清醒的认识。
同时，当前纸媒的转型融合，有的是一个报社内部的转型融合，有的是行政命令之下不同媒体组织之间的融合，种类颇多，形态各异。转型融合过程中，不同种类、不同平台、不同的媒体理念相互交织，如何理清、提升、明晰地提出融合媒体的采编理念，这也是一道大难题。
所以，在推动纸媒的转型融合时，首先要做的工作就是统一理念、提升认识、统一目标，做转型融合的全员动员，让组织成员充分认识所在的媒体组织转型变革的必要性，并对转型变革的路径、目标有清晰的了解，便于转化为工作中的具体行动。
2.技能培训。从目前新闻业界一线转型融合的实践探索来看，之前曾有学者提过多年的“全能型记者”，应是一种理想的假设，在转型实践中未必行得通。术业有专攻，在转型融合逐渐走向深入的过程中，不可能凭借“全能型”个体打遍天下，而“一专多能”的采编、视频制作等方面的人才，确是媒体急需。当前，不少纸媒提出“全员转型”，在这个过程中，“一专多能”的各种人才的技能培训和提升就迫在眉睫，提升工作技能方能胜任新岗位、新工作，也才能有效化解来自这方面的阻力。
3.理顺流程。纸媒转型融合是一系列改革举措的相互配套、相互促进，组织目标调整后，生产流程改革就得跟上，但这并非可以一蹴而就。如何既能最大程度地采访到新闻素材，包括文字报道、摄影图片、视频音频素材，又不至于重复劳动，出现一个媒体内部不同部门、不同产品线之间的竞争、重复劳动，甚至发生纷争、内耗，这是理顺生产流程需要解决的问题。这在当前的改革实践中，复杂度高、难度很大，依然需要摸索前行。
比如，一个热点新闻事件发生后，一个媒体内部的文字、摄影记者要去采访，视频记者也要去采访，深度报道记者也在联系对话访谈，于是，在采访层面出现了同一个媒体内部不同部门、不同工种的人分几次对同一采访对象进行采访的现象，既浪费媒体的人力、物力、财力，多次采访客观上也对采访对象形成了侵扰。在传播层面，媒体内部各种平台、矩阵为了流量、为了数据，都在抢发新闻，存在同质化问题。究竟该谁先发谁后发，如何衔接、如何整合利用，如何在不同的平台有不同的呈现形式，追求立体化传播效果，这些都需要理顺流程，设计一个流畅、高效、没有掣肘的生产、发布、传播流程，来解决问题。
4.制度保障。为了保障转型融合的顺利推进，相应的制度保障应跟上。其中，首要的便是激励、考评体系。媒体组织适应环境变化进行改革、变革，采取相应的制度性激励举措，制订适应融合转型的跨介质采编、制作、传播的考评体系，减少个体对组织变革的阻力，也是应有之义。 （作者为新京报社总编室主任）